Aduex

Ontwikkelassessment

Assessment, het blijft een eng woord. Door het grote verschil tussen vraag en aanbod zien we dat er steeds meer werkzoekende uitgenodigd worden voor een selectie- of ontwikkelassessment. Maar wat houdt zo’n ontwikkelassessment precies in, en maak je je terecht zorgen?

 

Een ontwikkelassessment? Geen zorgen!

Een ontwikkelassessment is bedoelt om inzicht te geven in je sterke en zwakke punten. Hoewel een ontwikkelassessment wellicht eng klinkt gaat het bij deze vorm van assessment om je ontwikkeling, niet of je wel of niet geschikt bent.
Een ontwikkelassessment brengt je competenties in kaart en bekijkt in hoeverre jij jezelf nog kunt ontwikkelen. Daarom zien we ontwikkelassessments vooral bij interne sollicitaties. Bij interne sollicitaties wordt er iemand vanuit de organisatie geselecteerd.

 

De onderdelen van een ontwikkelassessment

Het ene assessmentbureau is niet het andere. Er bestaat dan ook verschil tussen het ene ontwikkelassessment en het andere. Om je toch een beeld te geven over wat je te wachten staat hebben we de meest voorkomende onderdelen voor je in kaart gebracht.

 

CV interview

In een cv interview krijg je als het ware een interview over je cv. Het brengt in kaart wie je bent en wat je gevormd heeft. Het verslag van het CV interview kan een waardevolle aanvulling zijn en geeft meer inzicht over wie je bent en hoe je zo bent geworden.

 

Persoonlijkheidsonderzoek

Een persoonlijkheidsonderzoek is gericht op het nader in kaart brengen van jouw persoonlijkheid. Dit wordt over het algemeen middels meetinstrumenten en interviews gedaan.

 

Intelligentieonderzoek

In een intelligentieonderzoek worden de cognitieve capaciteiten in beeld gebracht. Intelligentie is een breed begrip en elk assessmentbureau gebruikt weer andere meetinstrumenten. Als je weet dat je een intelligentieonderzoek moet doen dan kun je vaak (om je voor te bereiden) verschillende kleine testjes doen. Zoek bijvoorbeeld eens op Google naar gratis intelligentietest

 

Leer- en ontwikkelstijl

Ieder mens leert anders. De ene persoon leert het liefst door te doen, de andere haalt liever zijn of haar kennis uit de boeken. Nu is het per ontwikkelassessment verschillend over hoe men de leer- en ontwikkelstijl in kaart brengt. De meeste assessmentbureaus kiezen ervoor om de leerstijlen van Kolb toe te passen.

 

Leerstijlen van Kolb

  • Doener, leert het liefst uit de praktijk. Ze hebben een voorkeur voor functies en taken waarin ze zo snel mogelijk aan de slag kunnen. Doeners leren het best wanneer er ruimte is voor oefenmomenten.
  • Dromer, zij willen concreet ervaren en reflectief observeren. Ze bevinden zich het liefst in een leersituatie waarin zij zelf kunnen meemaken hoe iets in de praktijk uitpakt. Ze willen problemen van verschillende kanten bekijken en zien steeds weer nieuwe manieren op problemen op te lossen.
  • Denker, zij zijn het liefst bezig met het vertalen van observaties in hypothesen en theorieën. Denkers kunnen goed redeneren en zijn graag intellectueel bezig. Daarbij werken ze het liefst zelfstandig en willen vaak eerst zelf een beeld vormen van te theorie.
  • Beslisser, zij proberen het liefst theorieën direct uit in de praktijk doormiddel van experimenteren. Ze nemen initiatief en durven knopen door te hakken.

Kijk voor meer informatie over leerstijlen en Kolb op: http://nl.wikipedia.org/wiki/Leerstijl

 

Ontwikkelbaarheid competenties

Een ontwikkelassessment gaat eigenlijk over het in kaart brengen van je competenties en de ontwikkelbaarheid daarvan. Je zult dan ook maar weinig assessmentbureaus vinden die een ontwikkelassessment aanbieden zonder daarbij rekening te houden met de ontwikkelbaarheid van de competenties.
Competenties zijn eigenlijk een verzameling van talenten. Je wordt geboren met een aantal talenten en deze combinatie van talenten zorgen voor competenties. Toch staan je competenties niet vast. Ieder persoon kan zijn of haar competenties verder ontwikkelen. De ontwikkelbaarheid van een competentie hangt af van verschillende facetten. Denk daarbij aan persoonlijkheid, aanleg en motivatie. Een ontwikkelassessment brengt via verschillende meetinstrumenten in kaart wat jouw competenties zijn. Door te kijken naar persoonlijkheid, aanleg en de combinatie met andere talenten en competenties kan men een inschatting maken over de ontwikkelbaarheid van een competentie.

 

360 graden feedback

Bij 360 graden feedback worden er aan verschillende personen feedback gevraagd. Vaak wordt er bij 360 graden feedback gebruik gemaakt van een vaste vragenlijst.
In deze vragenlijst staan een aantal gedragsindicatoren (voorbeelden van gedrag) zoals ´Komt vaak te laat´ en ´Stelt beslissingen vaak uit´. Een gedragsindicator hoor vaak bij een bepaalt talent of competentie.
Doordat verschillende mensen met verschillende rollen een vragenlijst invullen (ze geven feedback aan deze persoon) kan er een gemiddelde per competentie worden berekend.
Eigenlijk kun je 360 graden feedback zien als het vragen naar de mening van andere. Zo zullen je collega’s weer een andere beeld van jou hebben dan je partner, broer of buurman. Door vragen te stellen over jouw persoonlijkheid aan mensen die jou in andere situaties meemaken kun je een goed beeld krijgen van wie jij bent en hoe andere op jou reageren.

 

Simulatie of Rollenspellen

Bij het assessment wordt vaak gebruik gemaakt van rollenspellen. De meest bekende praktijksimulaties zijn het managementtweegesprek, het klantgesprek, de strategische adviesopdracht, de presentatie, de fact-findingopdracht, de postbak en de groepsopdracht.
Bij een simulatie ga je als het ware een praktijksituatie naspelen. Door net als of te doen kan de assessor een beter beeld over jou krijgen over hoe jij in de praktijk op bepaalde situaties gereageerd.

 

Het assessmentrapport – De uitslag

Of het nu gaat om een loopbaan-, selectie-, of ontwikkelassessment, van elke assessment ontvang je een rapport. In dit rapport worden alle resultaten van het assessment behandelt. Bekijk dit rapport goed en stel op tijd je vragen. Het assessmentrapport blijft (mits een assessmentbureau werkt volgens de algemene normen) jouw eigendom. Dit betekent dat je zelf toestemming geeft of je werkgever het rapport mag inzien.

Realiseer je wel dat wanneer je geen toestemming geeft je werkgever een aanzienlijke investering heeft gedaan zonder resultaat. Daarnaast hoef je je niet te schamen voor wie je bent en wat je kunt. Iedereen heeft sterke en zwakke punten. Daar zijn we gelukkig mens voor.

Kijk hier voor een voorbeeldrapport van een ontwikkelassessment

 

Voorbereiding op een ontwikkelassessment

Het is logisch dat je het spannend vindt en je je zo goed mogelijk wilt voorbereiden om een goede indruk te maken.
Je bezit nu eenmaal een x aantal talenten en competenties. Echt goed voorbereiden op een ontwikkelassessment is dan ook niet echt nodig. Maar om op de dag van het assessment zo min mogelijk stress te ervaren kun je wel de volgende stappen zetten:
Om te beginnen lees je alle ontvangen informatie goed door. Wat is het adres, wanneer moet ik aanwezig zijn, welke onderdelen worden behandelt, wanneer moet ik van huis vertrekken? etc.
Zorg verder dat je de dag van het assessment niet te druk heb ingepland. Zorg dat je van tevoren goed geslapen hebt en maak eventuele wat gratis testjes op het internet zodat je voor je gevoel al wat geoefend hebt.

En verder. Maak je niet te druk. Het komt vast goed!

Posted in

Laat een reactie achter





ontwikkelingassessment

Meer lezen

Dit bericht delen